Sotsiaalne laiskus ehk miks on sageli parem kõike ise teha

2024 Autor: Seth Attwood | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-16 16:03

On kuulus ütlus, mida mitte ainult ei kuulnud, vaid selle tõesuses olid ilmselt kõik veendunud: “Kui tahad midagi hästi ja õigesti teha, tee seda ise”. Näib, et ükskord leidsin vastuse küsimusele, miks see nii juhtub. Aga seda seal polnud. Suhteliselt hiljuti pidin selle uuesti selgeks tegema, sügavamalt. Leidsin ühe võimaliku põhjuse, mida siinkohal kirjeldan. Räägime sotsiaalse laiskuse mõjust, kuid alustan veidi kaugemalt – selle fraasi tõesuse kolme peamise põhjuse kirjeldusega, mis mulle varem tundus piisavana.

Esimene põhjus … Selge on see, et kauba- ja teenuse-raha suhete süsteemis, kui keegi teeb teisele tasu eest tööd, on ebatõenäoline, et ta teeb seda nii hästi kui endale. Maksad raha ja töötaja teeb seda põhimõttel "kui ainult töötab". Miks? Töötaja peab lihtsalt elamiseks raha saama – ja seda raha on tavaliselt vähe (muidu pakuvad konkurendid odavamat varianti), mis tähendab suure tõenäosusega teenuse hinna langust kvaliteedi arvelt, kuna töötaja peab soovitud summa saamiseks rohkem tööd tegema. Nii et töötaja teeb seda igal juhul, täpselt sellise summa eest, mille eest ta meie ühiskonnas oma tööjõudu müüma peab. Tööjõu kallimaks müümiseks on vaja võita prestiiž ja kuulsus … ning leida ka hea müügiturg, sest kaasaegne tarbija ei ole kuigi tark ja eelistab tarbekaupu allahindlusega osta kui tavakaupa või palgata. Professionaalide asemel "tadžikid" (sõna "tadžikist" - see pole üleskutse rahvale, vaid ainult viide tööstiilile). Seega, kui inimene oskab midagi ise ära teha, siis tavaliselt teeb ta seda ka endale hästi.

Muudes olukordades, kus konkreetse teenuse eest otse raha ei laeku (näiteks ettevõttes palgatööl olles), täidetakse sooviavaldused enamasti sama põhimõtte järgi “lihtsalt maha saada”. Selge on see, et kui ülemus tal midagi palub, siis ei ole hea talle töölepingule osutada ja tema volitused ette lugeda, tema on ülemus, talle tuleb alluda ja kuna tänapäeva maailmas kehtib põhimõte “Asendamatuid inimesi pole olemas” toimib sageli, isegi seadusliku keeldumise korral võib “kogemata” töö kaotada. Nii et kõik tehakse võimalikult madalal tasemel, et nad ei vallandataks.

Teine põhjus … Sõbralikes suhetes domineerib aga enamasti soov teha endast isegi paremini. See seletab üsna hästi klassikalist suhete psühholoogiat. Probleem on aga selles, et sõbral võib olla kvaliteedist erinev ettekujutus ja ta teeb kõike "ise" ning teil on toote kasutamine ebamugav või töö tulemus tundub ebapiisavalt kvaliteetne (poolt teie standardid). See on valus probleem kõikidele ülivastutustundlikele inimestele - neil on ülikõrged töökvaliteedi kriteeriumid ja neile on peaaegu võimatu meeldida, kui just töötaja pole rahvusvahelisel tasemel professionaal.

Kolmas põhjus, väga haruldane. Töö võib olla nii raske, et sõprade või töötajate seas pole kedagi, kes sellega kindlasti toime tuleks. Sel juhul peate seda ise tegema, sest ainult nii saate usaldusväärselt kindlaks teha tõenäolise tõrke põhjuse ja tulla toime ebastandardse olukorraga enda jaoks parimal viisil. Mitte keegi teine peale sinu ei suuda välja mõelda, kuidas saaksid ebastandardse olukorra lahendada nii, et sul oleks kõige mugavam sellega edasi elada. Veelgi enam, kui olete väga vastutustundlik inimene, siis ei teki ebaõnnestumise korral kiusatust arvata, et selles on süüdi keegi teine, et ta pole piisavalt energiat investeerinud - ainult teie olete süüdi ja see annab osaliselt kindlustunde., sest teate kindlalt, et nad tegid kõik võimaliku, mida peaaegu kunagi ei saa töötaja kohta öelda.

Nii et mulle tundus, et siin pole rohkem selgitusi vaja. Ehk siis küsimusele, miks on parem paljusid asju ise teha, leidsin erinevatele juhtumitele kolm seletust ja neist piisas alati, et mõista, miks mul jälle “peab selle inimese jaoks kõik ise ümber tegema”. Aga seda seal polnud…

Sotsiaalne laiskus ja selle avaldumine Ringelmanni efekti näol

Kahjuks pidin seisma silmitsi olukorraga, kui sõbralikus, üsna intelligentsete ja väga sügavalt mõtlevate inimeste meeskonnas, arvuliselt umbes pool tosinat, tehti mõni töö (mille olemus polegi nii oluline) ühe keskmise tasemel. esineja. Kujutage vaid ette: kuus-seitse tarka ja vastutustundlikku inimest ei suudaks end nii organiseerida, et väga lihtsa ülesande täitmise kvaliteet ulatub isegi ühe inimese tavalise professionaalse töö tasemeni! Kõige paradoksaalsem on see, et selles meeskonnas ei saanud ma rohkem kui 10% pingutusest töötada, kuna kõik pidurdus metsikult ega tahtnud kuidagi laheneda, seetõttu avanesid sealt välja tulles kohe suurepärased võimalused, kui hakkasin ise tööd tegema… Töö sujus peaaegu 10 korda paremini, ületades järk-järgult pidurimeeskonna töötaseme. Oli vaja aru saada, miks see nii juhtub. Allpool on üks selgitus. Ma tean kindlalt, et see pole täielik ega selgita kogu süžeed, kuid otsin vastuseid.

On üks vana tähendamissõna: külas otsustasid elanikud pühade eel valada tünni viina, et pidustuste ajal sealt ammutada. Igast majast tuli tuua üks ämber seda jooki. Kui tünn täis sai, selgus, et selles oli viina asemel puhas vesi. Kõik arvasid, et üldises massis ei pane keegi veeämbriid tähele ja tõid viina asemel vett.

See on lühidalt sotsiaalse laiskuse olemus – sünergia vastand. Sünergiaefekt, mis peaks ilmnema igas hästi koordineeritud meeskonnas, muutub praktikas peaaegu alati Ringelmanni efektiks. Nüüd selgitan mõlema olemust.

Sünergiaefekt on see, kui meeskonna efektiivsus ületab iga töötaja koguefektiivsuse eraldi. Lihtsaim näide: üks täiskasvanud mees võib hästi kahe käega tõsta kahte purki 20 liitrit vett. Seesama mees aga ei suuda tõsta suurt 40 kg kaaluvat eset (ütleme suurt kasti), sest ta lihtsalt ei keera oma käsi ümber nii, et seda tõsta. Kuid kaks saaks hõlpsasti tõsta suurt eset, võttes seda mõlemalt küljelt, isegi kui selle kaal on kaks korda suurem, see tähendab 80 kg. Nii lohistavad nad näiteks diivaneid või muud mööblit: kui üks inimene tõmbab diivanit ja teine külmkappi, siis lohistavad nad neid palju kauem kui siis, kui mõlemad haaravad kõigepealt diivani ja seejärel külmiku, lihtsalt teisaldades. need soovitud kohta. Üldiselt on näiteid palju.

Ringelmanni efekt on vastupidi, iga osaleja panuse taseme langus koos grupi suurenemisega. Vastupidiselt üldisele arvamusele, et kollektiivne töö on produktiivsem kui üksiktöö, on meie ühiskonnas praktikas peaaegu kõigil juhtudel (välja arvatud ehk lohisevad diivanid) täheldatav Ringelmanni efekt. Eriti kollektiivse tegevuse halva korraldusega, kus iga liikme individuaalseid iseärasusi ei võeta üldse arvesse.

Kollektiivtöös ei pruugi inimene anda endast kõike, vaid ainult osaliselt, teades, et töö alles käib. Kui arvestada ka kulusid, mis tekivad, kui püüda omavahel kokkuleppele jõuda, eriti meeskonnas, kus inimesed mõistavad sõna "töö" tähendust täiesti erinevalt, siis saamegi metsiku tootlikkuse languse. Ja kui üks inimene, kellest sõltub järgmine tööetapp, kaob äkitselt just sel ajal, kui teine saab töötada, kuid töö asemel ootab rumalalt esimeselt vastust, siis on see üldiselt toru. Eriti kui esimene järsku tagasi tuleb ja teine on juba millegi muuga hõivatud. Selle tulemusel selgub, et üks inimene võib töötada ka kümne eest, kui ta teab, mida teha ja teda ei sega koordineerimine ülejäänud ühiste töövaldkondadega. Ta lihtsalt võtab ja teeb, kellelegi midagi selgitamata, kellelegi aru andmata, kellegagi kohanemata ja kedagi ootamata. Igal ajal, jagades seda vastavalt oma ülesannetele, kulutab ta lihtsalt oma ressursse eesmärgi saavutamiseks võimalikult tõhusalt.

Isegi kahe inimese hästi koordineeritud organisatsioon nõuab teatud juhtimisoskusi. Kellelegi võib tunduda, et see pole nii, kuid tegelikult on see nii, lihtsalt selline inimene pole kunagi oma elus tõsiseid probleeme lahendanud. Märkasin sageli, et koos töötades ei olnud tulemus 200%, vaid ainult 120% kuni 180% (ja siis väga heas stsenaariumis). Meie kolmekesi 300% asemel saame 190% -210% jõudu.

Heade vastutustundlike inimeste korraliku juhtimise korral peaks efektiivsus olema suurem kui eraldi töötavate inimeste koguefektiivsus. Seega, kui meeskonnas täheldatakse sotsiaalse laiskuse mõju (võimalusena Ringelmani efekti näol), siis on kaks võimalust: kas meeskond koosneb (enamikus) inimestest, kes ei tea, kuidas toimivad põhimõtteliselt, st nad on elus lollid või luuserid (ja ei taha oma olukorda vabatahtlikult parandada) või juhtimissüsteem on valesti reguleeritud ja miski segab selle korrektset kehtestamist (võib-olla mõni üksik inimene meeskonnast või isiklikud asjaolud segavad). Esimesel juhul on parem lahkuda meeskonnast ja teha kõik ise, teisel juhul võite proovida tööd korraldada nii, et inimesed töötaksid üksteisest võimalikult sõltumatult, ilma et oleks võimalik suhelda, nii et kõik teeksid oma tööd eraldi ja teistest sõltumatult. Siis töötavad kõik tervikuna oma maksimaalsel tasemel ja kogus on vähemalt võrdne üldmõjuga, mitte sellest väiksem. Sünergia saavutamiseks peate järk-järgult ühendama ühe inimese teise järel, kontrollides üldist efektiivsust igal ühendamise etapil - see ei tohiks langeda.

Meie kaasaegses ühiskonnas on sageli võimatu lahendada juhtimisküsimust vabatahtlikult (ilma psühholoogilisi manipulatsioone kasutamata, püüdes olukorda puhtloogiliselt selgitada). Isegi pärast teoorias mõnes küsimuses kokkuleppele jõudmist selgub kiiresti, et praktikas on kõik sootuks teisiti ning visadus, millega inimesed oma tõekspidamisi kaitsevad, ületab sageli ratsionaalsuse piiri. Seetõttu peame meie ühiskonnas kahjuks peaaegu alati käituma kuulsa animasarja tegelasena:

Kuigi see pole õige otsus, on see kasulikum kui katse kulutada meeskonnas kümme korda rohkem aega õige otsuse elluviimisele, põhimõtteliselt suutmata seda õiget otsust taluda ja toetada.

Jah, sellel efektil on ka huvitav omadus: iga inimene eraldi ei tunne selle efekti olemasolu oma meeskonnas ära, kõik on kindlad, et ta teeb kõike õigesti. See on tingitud sõna "õige" valesti tõlgendamisest. Sõna “õige” on kollektiivses töös see, kui see ei sobi sulle, vaid kui kõigil on tervikuna õigus, st kui eesmärk on saavutatud ja ülesanded on lahendatud meeskonna parima efektiivsusega (see on üsna hästi arvutatud tüüpiliste ülesannete jaoks).

Vahesumma … Kui näed, et meeskond ei taha efektiivselt töötada ja jõuad selleni, et üksi saaksid tööd mitte halvemini teha kui kõik koos, siis süüdista see sealt välja, kui sa ei saa mingil põhjusel tööd õigesti korraldada. Inimestega, kes ei tea, kuidas töötada, peaks vestlus olema lihtne: kas või. See tähendab, et inimene kas töötab või läheb oma teed, kui on selge, et interaktsiooni ei saa luua. See pole halb ega hea, sest igaühele oma - ja igaüks otsustab selle ise … ja ta kannab ka vastutust.

Ehk jätkub.